КАТАЛОГ О САЙТЕ КОНТАКТЫ
НОВОСТИ ТЕОРИЯ СТАТЬИ КАК НАПИСАТЬ

Поиск  

Все темы: Основы менеджмента

Государственное управление в регионах: новые подходы

Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, приток “случайных” людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. На фоне “отпущенной вольной на свободу” в ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама, и, порой, узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников – один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России. Однако современный управленец-профессионал – не только опытный работник, но и владеющий умениями и навыками применения новых информационных технологий, препятствующих бюрократизму. Центральным механизмом формирования кадрового резерва, аттестации кадров государственной службы, а также точкой отсчета, мощным и рациональным средством интеллектуальной и информационной поддержки и принятия управленческих решений является региональный банк кадровой информации (РБКИ). Поэтому его создание в региональном аппарате сегодня – актуальная проблема.

Современное состояние государственного регионального управления тесно связано с происходящими преобразованиями в России. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен на формирование рыночных отношений в экономике, что в свою очередь, отражается на политических и социальных институтах общества.

Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой, имеющей аналоги, - оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений.

Однако воспринимается она неадекватно, что обусловлено рядом противоречий, главным среди которых является противоречие между организацией государственного управления, его новыми задачами и во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями, формами и методами управленческой деятельности. Это, в свою очередь, обусловливает особый интерес к социологическим оценкам рассматриваемого реального процесса. В итоге, центральной проблемой становятся, прежде всего, управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит эффективность государственного управления. Результативная работа с кадрами является одним из ключевых моментов современного этапа экономических реформ в России, а профессионализм государственных служащих - острейшей проблемой современности. Еще В.И.Ленин, анализируя проблемы становления нового общества и государства, отметил следующее: “Мы пришли к тому, что гвоздь положения – в людях, в подборе людей”. Одна из трудностей, с которой новое государство сталкивается, заключается в неподготовленности значительной части кадров к эффективной работе в новых условиях. Поэтому цели реализации экономических реформ во многом зависят от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения кадров, то есть от результативности и информационного обеспечения государственного управления.

На региональном уровне совершенствование государственного управления требует особо внимательного анализа. Конструкции и механизмы региональной власти не обрели еще адекватного соответствия изменившимся условиям и характеру экономических, социальных, политических и духовно-нравственных отношений в обществе. Отсутствие, к примеру, в ряде регионов Поволжья (Мордовии, Чувашии и Марий-Эл) научно-обоснованного информационного обеспечения государственного управления, системного подхода к построению научно-организационных основ регионального банка кадровой информации (механизма информационного обеспечения) показывают на актуальность рассматриваемой темы. Значительным препятствием в этом направлении, на мой взгляд, является низкий уровень управляемости экономического и социального развития субъектов Российской Федерации, проявляющийся в отсутствии стабильности государственного управления, частых сменах представителей власти, идеологизированности их политики, основанной на узкогрупповых интересах, протекционизме, местничестве, негативных проявлениях землячества, в результате чего профессионалы уходят из структур управления, освобождая место приближенным к новой смене власти людьми - временщиками, зачастую некомпетентными, не имеющими элементарных знаний о государственной службе, стремящимися к ее использованию, как правило, в корыстных целях. При подобном положении совершенствование государственного управления в регионах на основе новых информационных технологий является не только актуальной, но и насущной потребностью.

Учет сложившейся сегодняшней кадровой ситуации в регионах совершенно очевиден. Использование конкретного эмпирического материала при анализе современного состояния кадров позволяет оценить уровень их способности решать перспективные и текущие задачи, выявить скрытые резервы, его информационное обеспечение.

Задачи формирования и использования кадров государственного регионального управления являются неотъемлемой частью общей проблемы – создания сильной российской демократической государственной и авторитетной власти. Говоря словами Президента Российской Федерации, “это зона особого внимания”, приоритетных направлений текущей политики в плане разрешения основных противоречий. Такая постановка вопроса обусловливает особый интерес к социологическим оценкам региональных кадров.

Анализу этих проблем посвящены различные социологические исследования, осуществленные в период с 1991 по 1999 гг. в госаппаратах республик Марий-Эл, Мордовии и Чувашии сотрудниками научно-исследовательских институтов, ответственными работниками госуправления, автором статьи, а также в рамках общероссийского мониторинга.

В рассматриваемых регионах, как и во многих других, набирают силу новые управленческие структуры, рыночные отношения обретают реальные контуры, укрепляются базовые принципы нового государственного устройства. Практически заново создается законодательная правовая база регулирования общественных отношений. Формируется новый корпус политиков, сфера управления пополняется специалистами новой ориентации. Регионы предлагают немало новых проектов, часть из которых имеет общероссийское значение. Уже сегодня можно сказать о том, что накоплен определенный опыт организации государственной службы. Однако социологические исследования показали, что он противоречив и неоднозначен и несет в себе как позитивные, так и негативные черты. Многие властные структуры и должностные лица не работают оперативно, творчески, инертны, постоянно ждут указаний и поручений. В результате интересные идеи и принятые решения нередко остаются незамеченными. Поэтому логична отрицательная оценка нынешнего кадрового корпуса государственного регионального управления.

Частые смены власти в регионах, несущие за собой изменение Конституции, ожидаемых результатов не принесли. Так, представляет интерес сенсационное мнение экс-спикера Законодательного Собрания Республики Мордовия Н.В.Бирюкова, который в интервью газете "Столица" характеризует ситуацию в Мордовии следующим образом: "С января 1995 года, на мой взгляд, в республике с ног на голову поставлены подлинно демократические принципы развития республики, ее государственность, право и законность, обсмеяны и растоптаны совесть народная, его вера в справедливость. В сознании людей усиленно внедряется представление о том, что политика якобы есть грязное дело и основывается на подлости, эгоизме и предательстве". По его же мнению: "Конституция, принятая теперешней властью, не полностью отражает республиканскую специфику, прежде всего, национально-государственную"; "властью республики потеряна самостоятельность при решении хозяйственных и политических вопросов (проще говоря, сегодня республиканское руководство ведут те, кто помог этим людям прийти к власти)", "закулисные хозяева нынешних политических лидеров предъявляют им соответствующие требования, идущие вразрез с интересами республики, ее населения", "произошла узурпация этой власти в руках одного человека", "необходимость продуманного решения сложных социально-экономических проблем населения республики подменяется "сверхдеятельностью" исполнительной власти, в ходу которой самореклама", "вся цель нынешнего руководства - сохранение себя у власти"…

Анализируя отличительные особенности регионов, связанные, в первую очередь, с национальным характером их народов и большим количеством предприятий военно-промышленного комплекса, находящихся на их территориях, по мнению генерала ФСБ России А.В.Новикова (интервью газете “Столица” № 50 от 18.12.98. г. Саранск), “…удивляет даже не это. Почему мы не пытаемся искать реальных путей выхода из затянувшегося кризиса?”

Значительное большинство экспертов (более 80% РС-95) оценивает нынешнее состояние госуправления в названных регионах как кризисное, что обусловлено следующими основными причинами:.

    1. По мнению экспертов (73%), кризис прежде всего и больше всего проявляется в коррумпированности чиновников, злоупотреблении служебным положением, проявлении бюрократизма, а с точки зрения управленцев (69%) этот кризис выражается в нестабильности аппарата.
    2. Руководители региональных кадровых служб (53%) видят одно из проявлений кризиса в сфере государственного управления в недостаточном профессионализме и деловитости современного кадрового корпуса.
    3. Имеются весьма существенные резервы для сокращения и рационализации аппарата.
    4. Значительным проявлением кризиса являются также серьезные упущения в стиле и в самой кадровой работе.
    5. Неудовлетворительное состояние информационного обеспечения. В число важнейших проблем респонденты (63,5%) включают внедрение мониторингового анализа и информационно аналитического сопровождения кадровых процессов.
    6. Низкие требования к квалификации высшего административно-управленческого персонала регионального уровня (77%). На рис. 1 явно видно, какие меры следует предпринять в целях улучшения работы органов управления.

Меры для улучшения работы органов управления

Как показал анализ данных социологических исследований, рейтинг информационного обеспечения достаточно высок, чтобы сделать вывод о том, что качественно новые информационные технологии не только – основа совершенствования управления, способная разрешить его противоречия, но и призваны стать насущной потребностью кадров государственного управления.

Результаты анализа социологических исследований позволяют корректировать методологию создания и внедрения информационных технологий, гибко и оперативно совершенствовать методы и средства обработки информации при подготовке и принятии решений в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования информационных систем. Данные проведенных исследований позволили сделать следующие выводы:

  1. Придание республикам статуса суверенных в составе Российской Федерации потребовало изменения принципов регионального функционирования, социально-экономического взаимодействия государственных и муниципальных органов власти, уровней и методов информационного обеспечения.
  2. Эффективность создания и внедрения новых информационных технологий для подготовки и принятия управленческих решений сдерживается рядом причин, основными из которых являются:

  1. Своевременная ликвидация наметившихся негативных тенденций требует дальнейших социологических исследований по вопросам совершенствования территориального управления, разработки методов и средств интеграции информационных систем различных структур региональных органов власти.

Одним из оптимальных вариантов решения перечисленных проблем информационного обеспечения госуправления является создание мощного средства системы информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений (СИИППР) - регионального банка кадровой информации (РБКИ).

Нельзя однозначно сказать, что идеи создания подобной базы данных являются сегодня “ноу-хау”. На федеральном уровне государственного управления подобная система успешно функционирует, например, в Совете Федерации Федерального Собрания РФ, отдельных силовых министерствах. Однако в регионах отсутствуют научно-обоснованные подходы к их проектированию и они практически не внедрены по разным причинам. С одной стороны, это отсутствие финансирования и стандартов. С другой, - просто нежелание ее создания, так как, на мой взгляд, отдельные представители очередной смены власти (немалая доля среди которых – не имеющие элементарного представления об управлении) на фоне своей “серости” противоречат передовым технологиям. К тому же, ум и энергия квалифицированных специалистов слишком явно будут вступать в это противоречие. И, поэтому (как это ни прискорбно), нынешняя региональная власть попросту не нуждается в подобных кадрах и предложениях о путях ее совершенствования.

РБКИ представляет собой совокупность информационных и программно-технических комплексов, созданных для накопления, хранения, обработки, анализа и обеспечения руководства администрации региона необходимой информацией по организации и проведению кадровой политики.

предполагаемая структура регионального банка кадровой информации

На рис. 2 представлена предполагаемая структура РБКИ (на примере Республики Мордовия). Работая с подобным "банком", происходит минимальная загрузка времени и при высокой эффективности работы. Банк данных легко читается, копируется, правится, распечатывается, в нем легко выделяются фрагменты, ведется поиск информации и т.д. В этом случае текстовые файлы служат наиболее удобным, а иногда и единственно возможным хранилищем разнообразной информации. Процесс информационного обеспечения государственного управления в определенной степени носит стихийный характер. Создание же регионального банка кадровой информации позволит сделать его управляемым и регулируемым.

Целесообразность создания РБКИ связана, в первую очередь, с обеспечением возможности для руководства регионального госаппарата проводить свою кадровую политику на основе объективной оценки профессионально-деловых и личностных качеств персонала, исключая или ограничивая вероятность субъективизма, ведомственного или местнического влияния.

Эффективным механизмом реализации кадровой политики может стать независимый от министерств и ведомств кадровый мониторинг на статическом и персональном уровне, особенно в связи с ведением Государственного реестра служащих. Одним из средств должен стать централизованный учет руководящих кадров государственной службы в рамках РБКИ. Именно эти кадры представляют особый интерес для формирования резерва кадров на региональном уровне.

Необходимость такого механизма оправдывает даже дублирование кадровой информации в РБКИ по отношению к данным ведомственного кадрового учета, ибо у них различные цели и потребители. Кроме того, относительно большое количество государственных служащих, подлежащих учету, необходимость оперативной актуализации кадровой информации требуют создания распределенной базы ее данных с дублированием этой информации в централизованный РБКИ. Вопросы определения объема учитываемого контингента на каждом уровне, порядка сбора и обмена кадровой информацией определяются нормативными актами. Централизованный учет руководящих кадров в рамках РБКИ также позволит обеспечить эффективный подбор и расстановку руководящих кадров, их ротацию между ведомствами.

Наконец, основанием для создания РБКИ, как автоматизированной информационной системы, являются высокие требования к качеству анализа кадровой информации для высшего политического руководства республики. Эти требования, с одной стороны, оправдывают даже относительно высокие расходы на создание и ведение РБКИ, а, с другой, не могут быть оперативно удовлетворены иным способом без применения новых информационных технологий, без использования, "безбумажной" технологии. Региональный банк кадровой информации явится средством создания, ведения и развития информационных ресурсов регионального государственного управления.

Проведение политики "централизации" и интеграции в регионе с использованием информационных ресурсов может значительно повысить эффективность деятельности администрации.

Создание РБКИ позволяет обеспечить политическое руководство республики, управления региональной государственной службы справочными и другими информационными материалами по вопросам проведения кадровой политики, включая вопросы создания резерва управленцев на высшие должности. Для этого необходимо иметь при РБКИ группу квалифицированных аналитиков-специалистов по кадровой деятельности.

Обеспечение высшего качества аналитической обработки кадровой информации, в свою очередь, возможно на основе:

Удовлетворение подобных требований возможно лишь в условиях применения прогрессивных информационных технологий. То есть речь идет о создании централизованной в рамках региона системы кадровой информации, работающей на основе единых принципов, методик, стандартов и критериев.

Учитывая, прежде всего, финансовые трудности, РБКИ предлагается место в составе новой структуры - единого управления кадровой политики региона, информация о кадрах в котором будет закладываться по степени иерархичности, начиная от высших органов государственной власти и кончая муниципальным уровнем.

место регионального банка кадровой информации в кадровой политике региона

На рис. 3 (на примере Республики Мордовия) продемонстрирована схема, на которой обозначено место РБКИ в кадровой политике региона. РБКИ является уникальным инструментом руководства региональной госслужбы. Требования к нему в полной мере могут быть удовлетворены лишь на основе интеграции результатов деятельности многих органов представительной и исполнительной власти, их кадровых служб во взаимодействии с субъектами и объектами кадровой деятельности. Многие из этих субъектов используют собственные информационные системы, с которыми может взаимодействовать РБКИ. При создании структурной схемы взаимодействия РБКИ с пользователями и источниками важным фактором является их определение и разграничение.

Автор считает, что в существующей сегодня иерархии госаппарата целесообразно произвести деление на внутренние источники информации, которые одновременно являются конечными пользователями, и внешние – первичные источники информации. Разумеется, держателями источников информации являются руководители аппаратов госструктур, их кадровые и учебные подразделения. Состав внешних и внутренних источников является открытым. Их взаимодействие, а также пользователей с РБКИ приведено на рис.4.

взаимодействие с региональным банком кадровой информации

Основным предназначением РБКИ является централизованное хранение кадровой информации, унификация методов, данных и процедур обработки данных по работе с кадрами, использование инструментария профессионально-психологической диагностики, включая профессиограммы, методики прогноза индивидуальной служебной перспективы с учетом личного потенциала кадров при ведении баз данных, информирование региональных государственных органов об информационных ресурсах банка.

Как представляется, “без революционных потрясений” можно сделать шаг вперед по пути создания системы, способной компетентно и результативно регулировать общественные отношения, инициировать прогрессивные, социально-ориентированные проекты, стоять на страже закона и правопорядка. Это позволит не только минимизировать проявление факторов торможения в деятельности властных структур регионов, но и повысить эффективность всего государственного управления, поможет формированию в общественном сознании позитивного имиджа государственной власти, укреплению доверия к ней, расширению социальной базы ее поддержки.

Исходя из вышесказанного, было бы крайне полезным создание и применение РБКИ в государственном управлении. Это особенно важно при формировании резерва кадров, их подборе и аттестации. Внедрение регионального банка кадровой информации в территориальном управлении будет способствовать упорядочению работы госаппарата в целом, установлению четких требований к кадрам по каждой должности, стимулированию профессионального развития и духовно-нравственного укрепления государственной региональной власти.

Таким образом, совершенствование государственного регионального управления на основе новых информационных технологий, интеллекта, компетентности и профессионализма его кадров – мощное и рациональное средство построения новой системы государственного управления, так необходимой для сегодняшней России.

Источник - Киселев А.Г., Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №5, 1999

ДРУГИЕ СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Все научные статьи

СТАТЬИ

Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000

Государственное управление в регионах: новые подходы

Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации

Бизнес-системы постиндустриального общества

Информационно-аналитические технологии и выбор решений

Стандарты ISO – какие бывают и для кого актуальны

ГОСТ Р 66.1 02 2015 — самая актуальная версия стандарта

ISO 9001 – самый распространенный стандарт

Цели и особенности проведения сертификации

ISO 9001 сертификация – система менеджмента нового образца

Сертификация по ISO 9001 – гарантированное продвижение компании

Какие сферы контролируют стандарты ISO?

ГОСТ Р 66.1 02 2015 - составляющая национальной системы стандартов

Актуальный менеджмент качества ISO 9001 для компаний и организаций

Почему ISO 9001 ГОСТ важен для любой современной компании?

Как получить сертификат ИСО 9001?

Сертификат ГОСТ Р 56002 2014 — свидетельство опыта и репутации компании

Как получить сертификат ИСО 9001 в современных условиях

Зачем компании получать сертификат деловой репутации?

Как происходит оценка деловой репутации компании?

ТЕОРИЯ

Методы проведения аудита

Банковские расчеты. Аккредитив, инкассо, чек

Бизнес план. Структура бизнес плана

Предмет и метод бухгалтерского учета

Внешнеэкономическая деятельность

Инвестиционный портфель. Управление инвестиционным портфелем

Инновационный менеджмент: основные понятия и определения

Теория Дж.М.Кейнса. Кейнсианская теория

Контроллинг. Сущность, функции и задачи контроллинга

Логистика. Основные понятия и требования логистики

Экономический рост. Факторы экономического роста

Международный маркетинг

Закон спроса. Эластичность спроса

Мировое хозяйство. Структура и ресурсы мирового хозяйства

Налог. Классификация налогов

Управление персоналом

Оценка рисков. Методы оценки рисков

Миссия и цели организации

Учет затрат. Организация учета затрат на предприятии

Методы и показатели финансового анализа предприятия

Финансовый маркетинг

Бюджетная система. Государственный бюджет

Организация производства. Производственный процесс

Экономические показатели. Система показателей экономической статистики

КАК НАПИСАТЬ